Wir müssen unsere alten Verhaltensmuster ändern.
„Die meisten Unternehmen kümmern sich intensiv darum, immer neue Führungsmethoden zu entdecken, als um die Durchsetzung der neu eingeführten.“
Sie suchen nach der nächsten Patentlösung, die sich anbietet, statt sich auf das zu besinnen, was sie gelernt haben.
Drei goldene Regeln des Managements
| Begriffe: | ||
| 1. Stimulans | 2. Verhalten | 3. Konsequenz |
| Bedeutung: | ||
| Was der Manager vor der Leistung tut | Leistung: Was jemand sagt oder tut | Was tut der Manager nach der Leistung |
| Beispiele: | ||
| Ein-Minuten-Ziel Zuständigkeiten Leistungsstandard Anleitung |
schreibt Berichte verkauft Produkte ist pünktlich hält Fristen ein schreibt Briefe macht Fehler führt Auftrag aus |
Ein-Minuten-Lob sofort/spezifisch zeigt Gefühle Ein-Minuten-Ermahnung hilft ohne Reaktion |
Die Ein-Minuten-Zielsetzung ist ein Stimulans und gehört zur Aktivierungsphase. Sie setzt den Managementprozess erst in Gang. Sobald es einen Anreiz gibt, sind die Leute bereit, an die Arbeit zu gehen.
Diese Arbeit muss der Manager überwachen. Was jemand versucht, eine bestimmte Aufgabe zu erfüllen, sagt oder tut, bezeichnen wir als Leistung oder Verhalten: Punkt 2.
Reagieren hat mit den Konsequenzen zu tun, dem 3. Punkt. Die Reaktion des Vorgesetzten ist eine Folge des gelungenen oder misslungenen Versuchs, eine Aufgabe zu bewältigen. Die Konsequenzen sind die Folge der Leistung.
Wenn jemand etwas nicht kann: Das Ziel neu definieren.
Wenn jemand etwas nicht will: Ermahnen (Verhaltensproblem)
Beachte: Niemanden ermahnen, der noch lernt.
Fünf Schritte des Lernprozesses:
- Sagen, was zu tun ist.
- Zeigen, wie es getan werden soll.
- Lernende, versuchen lassen.
- Verhalten beobachten
- Fortschritte anerkennen
Leistungen, auf die keine Reaktion folgt, lassen eher nach.
„Nur positive Konsequenzen ermutigen zu guten Leistungen.“
Das ganze Geheimnis, wie man gute Leistungen auch dann erzielt, wenn man seinen Leuten nicht ununterbrochen auf die Finger sieht, besteht im richtigen Gebrauch von Lob und Tadel.
Die Frage nach dem Sinn der Ermahnung läst sich am besten beantworten, wenn wir Gewinner führen. Denken Sie daran, eine Ermahnung ist nur dann effektiv, wenn Sie wissen, dass jemand mehr leisten kann. Wenn Sie mit der Zurechtweisung am Ende sind, soll der Betroffene über sein und nicht über Ihr Verhalten nachdenken. Wenn Sie Ihre Ermahnung mit einem Lob abschließen, heißt das soviel wie: Sie sind in Ordnung, jedoch Ihr Verhalten nicht!
Nach den goldenen 3 Regeln hat man bei einer Ermahnung nur 30 Sekunden Zeit, um dem anderen seine Gefühle klar zu machen. Wenn sie vorbei sind, ist der Fall abgeschlossen. Danach wird nicht mehr davon gesprochen.
Was ist, wenn die Person ein Streitgespräch anfangen will? Dann unterbrechen Sie sofort und machen klar, dass es sich hier nicht um eine Diskussion handelt.
Es ist sehr wichtig, Lob und Tadel als getrennte Vorgänge zu behandeln. Wenn Sie eine Ermahnung mit einem Lob beginnen, verliert das Lob an Gewicht.
Das Drill-System
D efinieren: wichtigsten Aufgabenbereiche nach Kriterien festlegen
R eorganisieren: Fakten sammeln zur Leistungssteigerung
I nformieren: grafisch darstellen, über Leistungsproblem unterrichten
L ehren und Lernen: gem. Entscheidung über Stimulanzen und Ziele
L eistungen beurteilen: schnelles und spezifisches Feedback, zielbezogen
„Bei Leistungssteigerung ist auch der Weg, nicht nur das Ziel wichtig.“
Jedes Feedback enthält auch eine Beurteilung.
Im Drill-System wird empfohlen, Leistungen in spezifischen, an Ein-Minuten-Zielen orientierten Aufgabenbereichen zu fixieren und zu verfolgen, sowie spätestens alle 6 Wochen ein formales Leistungsgespräch zu führen – bis sich erwiesen hat, das der betreffende Mitarbeiter zu den Gewinnern gehört. Das gibt die Möglichkeit, Fortschritte auch formal anzuerkennen, künftige Strategien auszuarbeiten und Fragen zu klären. Ein kontinuierlicher Prozess mit dem Grundsatz: Wir wollen niemanden Schaden zufügen.
Es gilt herauszufinden, ob die gewünschten Resultate erzielt worden sind. Bei Erfolg folgt Lob & Anerkennung, bei Nichterreichung folgt eine neue Instruktion oder Ermahnung, jenachdem, ob das Leistungsdefizit auf mangelnde Fähigkeiten oder unzureichende Motivation zurückzuführen ist.
Der beste Weg, ein Ein-Minuten-Manager zu werden, ist der, das Gelernte sofort in die Praxis anzuwenden. Wichtig ist nicht, dass Sie es richtig machen, sondern dass sie es anpacken und Durchhaltevermögen haben. Etwas aufzuschieben bedeutet meistens, nie damit anzufangen.
Die Mitarbeiter müssen wissen, was sie tun sollen (Zuständigkeitssystem), wie sie sich verhalten sollen (Leistungsbewertungssystem), wie gut ihre Leistungen wirklich sind (Feedbacksystem) und welche Vorteile gute Leistungen bringen (Anerkennungssystem).
„Beweisen Sie, dass Sie Ausdauer haben, und stecken Sie mit Ihrer Begeisterung andere an.“
(Quelle: Kenneth Blanchard, Robert Lorber: Die Praxis des 1-Minuten-Managers)